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Pourquoi les grands employés partent-ils? Pourquoi les grandes entreprises doivent-elles encore recruter?

Au cours de la dernière décennie, j'ai eu le plaisir de travailler pour plusieurs entreprises. L'entreprise que je mesure le plus est Landmark Communications. Le personnel d'entreprise de Landmark a permis aux employés de se développer autant ou aussi peu qu'ils le souhaiteraient. L'entreprise l'a fait sans craindre l'investissement qu'elle ferait dans des employés qui pourraient être perdus. Les dirigeants de l'entreprise pensaient qu'il était plus risqué de NE PAS développer leurs employés que de les développer et de les faire partir.

Les résultats au sein du département Production ont été incroyables au cours des 7 années que j'y ai travaillé. Alors qu'une partie de l'entreprise se débattait, notre service réduisait les coûts, augmentait les salaires, améliorait la productivité et réduisait les déchets chaque année que j'y travaillais. J'ai travaillé pour une autre grande entreprise de médias qui ne croyait ni ne récompensait le développement professionnel. L'entreprise est actuellement en ruine, avec des employés qui partent à gauche et à droite. J'ai également travaillé pour de jeunes entreprises à forte croissance et potentiel.

Une observation que j'ai faite au fil des ans est le défi très difficile de garder les bons employés satisfaits et de recruter de nouveaux talents en cas de besoin. Les lacunes évoluent au fil du temps dans les compétences des grands employés, les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences de l'employé moyen.

Le diagramme ci-dessous est ma façon de décrire cela. Les bons employés évoluent souvent au rythme de l'entreprise, puis ils commencent à devancer l'entreprise. Cela entraîne une lacune (A) dans les besoins de l'employé et ce que l'entreprise peut fournir. Souvent, cela amène un employé à prendre une décision: «Dois-je rester ou devrais-je partir?». Cela laisse à l'entreprise un vide à combler et une grande perte. N'oubliez pas que ce sont les superstars de l'entreprise.

Lacunes de développement professionnel des employés

Mais il y a aussi un autre écart (B), les besoins de l'entreprise par rapport à ce que l'employé moyen peut fournir. Les entreprises qui connaissent une croissance réussie dépassent souvent les compétences de leurs employés. Les employés qui ont joué un rôle essentiel dans le démarrage d'une grande entreprise ne sont souvent pas les employés nécessaires pour soutenir cette croissance ou la diversifier. En conséquence, il y a un manque de talent. Combiné à l'exode de grands employés, cela peut entraîner un déficit massif de talents.

C'est pourquoi les entreprises doivent prendre le risque de continuer à développer des collaborateurs qui y seront ouverts et de recruter de meilleurs collaborateurs. Ils doivent combler les lacunes. Les employés moyens ne peuvent pas faire cela. L'entreprise doit chercher ailleurs des talents à tous les niveaux. Ceci, à son tour, entraîne du ressentiment. Les employés moyens sont mécontents du recrutement de meilleurs employés.

Ce n'est qu'une théorie, mais je crois que plus les gens travaillent ensemble, le manager moyen a tendance à se concentrer davantage sur les faiblesses de ses employés que sur ses forces. Même le grand employé se retrouve sous le microscope pour les compétences qui, leur dit-on, doivent être améliorées. La pire erreur qu'une entreprise puisse faire est de recruter des talents alors qu'ils ont, sans le savoir, de grands talents sous le nez. Se concentrer sur les faiblesses d'un grand employé aidera certainement à la décision personnelle qu'il doit prendre pour rester ou partir.

Ainsi, la responsabilité d'un grand leader est incroyablement difficile, mais gérable. Vous devez vous concentrer sur les forces des employés, pas sur les faiblesses, pour vraiment mesurer le potentiel d'un employé. Vous devez vous assurer de récompenser et de promouvoir de bons employés. Vous devez vous assurer de recruter de grands talents dans l'organisation pour combler les lacunes. Vous devez prendre le risque de développer de bons employés, même si vous risquez de les perdre. L'alternative est de vous assurer qu'ils iront.

C'est une organisation incroyable et un leader incroyable qui peut équilibrer soigneusement ces écarts et les gérer efficacement. Je ne l'ai jamais vu faire parfaitement, mais je l'ai vu bien faire. Je suis convaincu que c'est une caractéristique des grandes organisations avec de grands leaders.

Douglas Karr

Douglas Karr est le directeur marketing de OuvrirINSIGHTS et le fondateur de la Martech Zone. Douglas a aidé des dizaines de startups MarTech à succès, a contribué à la due diligence de plus de 5 milliards de dollars d'acquisitions et d'investissements MarTech, et continue d'aider les entreprises à mettre en œuvre et à automatiser leurs stratégies de vente et de marketing. Douglas est un expert et conférencier de renommée internationale en matière de transformation numérique et de MarTech. Douglas est également l'auteur d'un guide pour les nuls et d'un livre sur le leadership d'entreprise.

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